Que dicen los estudios

Gelfand, M. J., Leslie, L. M., Keller, K., & De Dreu, C. (2012). Culturas de conflicto en las organizaciones: Cómo los líderes dan forma a las culturas de conflicto y sus consecuencias a nivel organizacional. Revista de Psicología Aplicada, 97(6), 1131-1147. Doi:10.1037/a0029993. (Este estudio encontró que el estilo de gestión de conflictos de un líder está vinculado al estilo de gestión de conflictos de la organización en su conjunto. Además, las organizaciones con estilos de conflicto colaborativo tienen una mayor viabilidad, mientras que las culturas de conflicto dominantes ofrecen un servicio al cliente deficiente, y las culturas de conflicto evitativo muestran baja creatividad)

Dijkstra, M. T. M., De Dreu, C., Evers, A., & van Dierendonck, D. (2009). Las respuestas pasivas a los conflictos interpersonales en el trabajo amplifican la tensión de los empleados. Revista Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (Este estudio analizó la relación entre la tensión de los empleados (sentirse miserable, molesto o preocupado en el trabajo) y los estilos de gestión de conflictos. Los investigadores encontraron que un enfoque pasivo para la gestión de conflictos amplifica la tensión de los empleados, en comparación con un estilo activo de gestión de conflictos)

Katharina G. Kugler, F. Brodbeck. Cómo la cultura organizacional en la parte superior se relaciona con la gestión de conflictos y las percepciones de justicia organizacional en el lugar de trabajo (las organizaciones que se perciben como injustas no atraen ni clientes ni empleados, o al menos no atraen a los buenos clientes y a los buenos empleados)